2026年10月9日，首相安华在国会提呈《2027年财政预算案》，宣布全国最低月薪将从1700令吉上调至2000令吉，自2027年6月起实施，预计逾400万名员工受惠。这意味著法定最低薪金上调300令吉，涨幅约17.6%。不过，年销售额低于5000万令吉的微型、中小企业（MSMEs）可获豁免。
在生活成本压力持续、且政策讨论普遍关注工资增长与生产率关系的情况下，这项政策的初衷并不难理解：它能直接改善低收入劳动者的收入，也有助于让劳动者更公平地分享经济增长的成果。
然而，一项薪资政策的影响，从来不止于直接受惠者。最低薪金是劳动市场的“价格下限”，下限一动，牵动的是整条薪资阶梯、企业的成本结构，乃至消费者的物价与求职者的机会。原本薪资高于最低标准的员工，会不会也要求加薪？企业能否消化新增的营运成本？消化不了的部分，最终又落在谁的肩上？
提高最低薪金，或许能够改善低收入群体的生活；但政策真正要回答的，不只是多少人受惠，更是整个劳动市场将如何承受这次调整。
一、薪资压缩：底线上移，梯度收窄
最低薪金政策首先冲击的，是企业内部的薪资结构。
试想一家公司有两名员工：一名是刚入职、月薪1700令吉的初级员工，另一名是拥有多年经验、月薪2200令吉的资深员工。原有结构下，两人相差500令吉。当最低薪金升至2000令吉，而资深员工的薪资不变，差距便收窄至200令吉。当经验、技能与职责的差别不再体现在薪资上，企业该如何维持合理的薪酬梯度？
这种现象在劳动经济学中称为“薪资压缩效应”，在国家银行的分析中，也表现为工资向法定最低薪金附近集中。
国家银行在《2025年经济与货币评估报告》中指出，低技能与半熟练员工之间的薪资差距，已从2016年的550令吉缩小至2024年的396令吉。国家银行认为，历次最低薪金调整使工资日益向法定最低标准集中，而较高薪资阶层并未获得同等比例的加薪。这说明，最低薪金上调并不会自动带动整个薪资结构同步改善。
若企业只调整底薪，而不同步检讨其他员工的薪酬，内部薪资公平性便可能引发争议：部分资深员工或要求加薪，或降低工作投入，甚至另谋高就。当然，这并不意味著员工必然消极应对，实际反应仍取决于晋升机会、工作环境、薪资透明度与管理方式。但有一点可以确定：最低薪金的上调，调整的不只是一条底线，也可能迫使企业重新审视整套薪酬制度。
在这一问题上，政策并非没有回旋空间。2027年预算案同时提出，为半熟练岗位及毕业生引入2500令吉的最低月薪起点，若设计得当，有助于在不同技能层级之间保留薪资梯度。不过，相关岗位的界定与具体实施机制，仍有待人力资源部进一步说明。
二、成本转嫁：谁是最终的买单者？
最低薪金上涨的第二个问题，落在企业的营运成本上。
假设一家受新标准约束的企业，雇有20名原领1700令吉的员工。每人月薪增加300令吉，企业每月须多支付6000令吉，全年基本薪资开支增加7万2000令吉。这还未计入随薪资上升而增加的雇主法定缴款等费用。
对盈利能力较强的企业，这笔成本或可由利润消化；对利润微薄、劳动密集的企业，则可能构成实质的经营压力。面对成本上升，企业通常有几种应对：压缩利润、提高售价、放缓招聘、调整工时，或通过技术与管理革新提升生产率。这些选择的影响并不止于企业内部：涨价，部分成本便转由消费者承担；放缓招聘，尚未进入劳动市场的求职者首当其冲；削减投资，则可能改变长期的生产能力与未来的就业机会。
这正是经济学所说的成本转嫁问题：最低薪金虽由雇主直接支付，但其经济负担可能通过利润、价格、用工、工时、投资及生产率调整，在不同主体之间分摊。
当然，也不宜因此断言涨薪必然导致裁员、严重通胀或整体经济损失。国际实证研究显示，企业的应对方式并不单一。例如，2024年发表于《公共经济学期刊》（Journal of Public Economics）的一项德国研究发现，不少受影响企业倾向通过调整价格消化工资成本，而非直接裁员。另一方面，较高的薪资也可能降低员工流失率、增强招聘吸引力，并提升低收入劳动者的消费能力。海外经验能否直接套用于马来西亚，仍有待本地数据检验。
正反两面的效应，都必须纳入评估。真正需要研究的，不只是企业多支付了多少薪资，而是这笔成本最终如何在企业、劳动者与消费者之间分摊。
三、年销售额低于5000万令吉的中小企业：同工，是否同保障？
企业承受能力的差异，正是豁免安排的政策背景。但豁免本身，又带来新的问题。
根据马来西亚统计局（DOSM）2026年7月公布的数据，微型、中小企业（MSMEs）在2025年提供约809万个就业岗位，占全国总就业人数的48.7%，对国内生产总值的贡献约为39.7%。中小企业是马来西亚经济与就业结构的重要支柱。不过需要区分的是，MSMEs的总就业人数，并不等于符合此次豁免条件的员工人数。
政府给予年销售额低于5000万令吉的MSMEs豁免，从政策设计看，意在为这类企业留出调整经营模式的空间。考虑到不同规模企业在资金、技术与盈利能力上的差异，这样的过渡安排有其现实考量。
但问题随之而来：企业的承受能力，与劳动者应享有的最低薪资保障，应如何取得平衡？
设想两名员工从事性质相同的工作，一人受雇于须执行2000令吉最低薪金的大型企业，另一人受雇于获豁免的中小企业。若后者仍按1700令吉支付工资，两人便因雇主规模不同，而享有不同的底薪保障。同工，却未必同保障。
这就带来了一个公平性问题：政府在减轻企业经营压力的同时，是否也在延后部分低收入劳动者的加薪机会？因此，豁免措施除了考量企业的成本承受力，还须明确适用期限、复核机制，以及受影响员工的保障安排。
需要说明的是，豁免并不意味著所有中小企业都会维持原有薪资，也不能据此推断它们必然拒绝加薪。关键在于政策细节与实际执行成效。
针对上述三个问题，政府可从三方面著手。
其一，推动企业检讨整体薪酬结构，而非只调整底薪。人资部与国家薪金咨询理事会（MPGN）可与雇主组织及工会合作，制定更清晰的薪酬结构指导原则，让企业在调整最低薪金的同时，合理兼顾员工的技能、经验、职责与生产率。预算案已提出的2500令吉半熟练岗位及毕业生最低薪金安排，也应尽快说明岗位定义、适用条件与执行时间，减少雇主与劳动者的不确定性。
其二，为承受能力较弱的企业提供有条件、有期限的过渡支持。 相较于期限与退出机制尚不明确的豁免，可研究根据企业规模、财务能力及受影响员工比例，设计分阶段适用机制。对确实面临较大调薪压力的企业，可研究提供短期的技术升级、员工培训与生产率改善支援，协助其从依赖低薪的经营模式，转向更具竞争力的生产方式。相关支援须附明确的资格与审查条件，避免公共资源沦为长期补贴低效经营的工具。
其三，建立最低薪金实施后的持续评估机制。2027年6月政策落地后，统计局、人资部及相关研究机构可持续追踪不同薪资阶层的工资增长、员工流动率、招聘人数、工作时数、企业利润，以及相关行业的商品价格。尤其应关注月薪略高于2000令吉的员工能否获得相应调整，以及微型、中小企业豁免是否拉大不同企业员工之间的薪资差距。政府也应公布新标准的实际覆盖人数、获豁免企业的规模及受影响劳动者人数，使社会能够更准确地评价政策成效。
结语
提高最低薪金，是为了改善低收入群体的生活。但一项薪资政策的影响，不应只用直接受惠者的人数来衡量。它会改变企业内部的薪资结构，推高经营成本，并通过商品价格、用工安排与投资决策，波及更广泛的社会群体。
因此，政府在关注涨薪带来的直接收入改善之时，也应同步评估薪资压缩、企业成本承担、就业变化，以及微型、中小企业豁免造成的政策差异，并建立相应的配套措施。一项最低薪金政策的成败，不只取决于数字提高了多少，更取决于劳动者的实际购买力能否持续改善，以及企业是否仍有能力维持经营、创造就业、提升生产率。
最低薪金托得住底线，托不起整个薪资阶梯；真正可持续的加薪，最终仍要靠生产率的提升。政府需要回答的，不只是如何让最低收入者赚得更多，更是如何让整个劳动市场具备持续加薪的能力。
因为真正重要的，并不是把最低薪金从1700令吉提高到2000令吉，而是确保这300令吉，能够转化为可持续的生活改善，而不是在经济的其他环节，悄然变成一笔未被充分评估的代价。
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